1. Zakladanie pracovnej zmluvy
2. Skúšobná doba
3. Pracovný pomer na dobu určitú
4. Súbeh viacerých zamestnaní
5. Otázky a odpovede

1. Zakladanie pracovnej zmluvy

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec
3. deň nástupu do práce (odo dňa nástupu do práce, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve, vzniká pracovný pomer),
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom).

Okrem podstatných náležitostí zamestnávateľ v pracovnej zmluve môže dohodnúť aj ďalšie pracovné podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem (výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby). Ak sú pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj

• miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
• dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

• mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
• údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
• údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

2. Skúšobná doba 

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

Podľa § 45 ods. 2 Zákonníka práce u zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia  ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

3. Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu je možné len z dôvodov:

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

4. Súbeh viacerých zamestnaní

Podľa Zákonníka práce je možné uzavrieť aj viacero pracovných pomerov na ustanovený týždenný pracovný čas. Ustanovuje však určité pravidlá pri uzavretí viacerých pracovných pomerov súčasne:

• Ak zamestnávateľ dohodne niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, môže ich uzavrieť  len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. (§ 50)

• Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. (§ 83)
• Mladiství zamestnanci mladší ako 16 rokov majú určený maximálny týždenný pracovný čas najviac 30 hodín, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov, t. j. maximálny pracovný čas u všetkých zamestnávateľov spoločne. (§ 85 ods. 7)

5. Otázky a odpovede

Aké povinnosti má zamestnávateľ, ak zamestnáva cudzinca (na území SR)?

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý príjme do zamestnania občana EÚ alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný informovať o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Má povinnosť tak urobiť osobne alebo poštou najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania.

Príslušným úradom práce bude úrad podľa miesta výkonu práce, a to aj v prípade viac miest výkonu práce, t. j. na každé miesto výkonu sa podáva formulár zvlášť.

Rovnakú povinnosť má zamestnávateľ pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce.

Za akých podmienok môže zamestnávateľ zamestnať cudzinca (príslušníka tretej krajiny)?

Zamestnávateľ môže zamestnávať len štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý:

1. je držiteľom modrej karty Európskej únie
2. má udelený prechodný pobyt na  účel zamestnania na základe potvrdenia o  možnosti obsadenia voľného pracovného miesta
3. má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania
4. má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny
5. má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte Európskej únie
6. spĺňa podmienky podľa § 23a zák. č. 5/2004 Z. z. – nevyžaduje sa potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie

Štátny príslušník tretej krajiny podľa písm. a) až e) môže byť zamestnaný len v pracovnom pomere.

Vysvetľujúce zákony:

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce